Co vám školení přineslo? Jak změřit návratnost vzdělávání
Publikováno: 9. 9. 2026
Otázka „Co nám školení přinese?“ se při plánování rozpočtu na vzdělávání obvykle dříve či později objeví. Pokud předem víme, jakou změnu očekáváme, můžeme přínos vzdělávání sledovat v každodenní práci zaměstnanců.
A kromě toho, nad rámec spokojenosti účastníků, lze dobře změřit návratnost školení i finančně, víme-li, co sledovat a jak.
Co říkají čísla?
Průzkum Úřadu práce ČR a MPSV ukazuje, že rozvoj zaměstnanců je pro firmy jednou z klíčových priorit. Do šetření z roku 2025 se zapojilo více než 18 tisíc českých zaměstnavatelů. Z organizací, které omezuje v růstu nedostatek dovedností, plánovalo 74 % v následujících dvou letech investovat do vzdělávání zaměstnanců, ať už prostřednictvím interních školení, externích kurzů, online platforem nebo spolupráce s odbornými lektory.
Prostor k osobnímu a profesnímu růstu mimo jiné posiluje i zaměstnaneckou loajalitu. I když samotné školení samozřejmě není jediným důvodem, proč lidé ve firmě zůstávají, pro HR je užitečné sledovat, zda se rozvoj zaměstnanců promítá například do rychlejšího zapracování, lepšího výkonu, menší chybovosti nebo nižší fluktuace v konkrétním týmu.
Jak tedy efekt vzdělávání reálně změřit?
Typickým rámcem pro vyhodnocování školení je tzv. Kirkpatrickův model, doplněný v 90. letech o pátou byznysovou úroveň ROI (návratnost investice). Model funguje jako pyramida:
- Reakce a plánované využití: Bylo školení relevantní a chtějí účastníci nové znalosti použít?
- Učení: Co si účastníci skutečně osvojili?
- Využití v praxi: Změnil se po školení jejich způsob práce?
- Dopad na firmu: Projevila se změna například v rychlosti, kvalitě, nákladech nebo spokojenosti zákazníků?
- Návratnost investice (ROI): Jaký finanční přínos připadá na náklady spojené se školením?
Ne každé školení je nutné hodnotit ve všech pěti úrovních. U mnoha vzdělávacích akcí stačí ověřit, co si lidé odnesli a zda nové dovednosti používají. Podrobnější výpočet ROI dává největší smysl u programů s vyššími náklady, větším počtem účastníků nebo jasnou vazbou na měřitelné firemní výsledky.
Jak počítat ROI?
Základní vzorec je jednoduchý:
Do nákladů patří nejen cena kurzu, ale podle situace také hodnota pracovního času účastníků, počítaná v celkové ceně práce včetně odvodů, popřípadě cestovné. Přínosem mohou být vyšší tržby či nižší náklady, ale také čas uvolněný pro jinou práci, méně chyb, rychlejší zapracování nebo kratší doba řešení požadavků.
Modelový příklad: kurz Microsoft 365
Firma vyšle osm administrativních pracovníků na jednodenní kurz Microsoft Office 365 pro uživatele. Aktuální cena veřejného kurzu je 3 800 Kč bez DPH na osobu, tedy 30 400 Kč za osm účastníků. K tomu je potřeba připočítat mzdové náklady za den strávený školením – při celkové ceně práce 350 Kč na hodinu a 8hodinovém pracovním dni to znamená dalších 22 400 Kč. Celkové náklady na školení tedy činí 52 800 Kč.
Po kurzu HR společně s vedoucím týmu sleduje, jak se změnila každodenní práce. Výsledkem školení může být méně času stráveného hledáním souborů díky lepšímu sdílení přes OneDrive a SharePoint, méně duplicitní komunikace díky efektivnějšímu využití Teams a Outlooku. Odhadneme-li časovou úsporu na realistických 30 minut denně na osobu (tedy 4 hodiny denně za celou skupinu) při 20 pracovních dnech v měsíci jde o 80 ušetřených hodin měsíčně. To při celkových mzdových nákladech ve výši 350 Kč za hodinu odpovídá přínosu 28 000 Kč měsíčně. Po šesti měsících dosáhne modelový přínos už 168 000 Kč. Výpočet potom vypadá takto:
Na tomto konkrétním případě tedy vidíme, že za 6 měsíců přinesl kurz více než trojnásobek vynaložených nákladů. Základním předpokladem samozřejmě je, že ušetřený čas zaměstnanci jinak produktivně využijí.
„Firmy se nás často ptají, jak poznat, že se školení vyplatilo. Doporučujeme nesledovat jen spokojenost účastníků po kurzu, ale i to, jak se školení projeví v praxi – třeba v rychlosti řešení IT požadavků nebo v tom, jak dlouho firmě trvá zaškolit nového člověka do používaného softwaru. Právě tato konkrétní data pak dávají HR do ruky argument, který pomůže obhájit rozpočet na další rok,“ říká Jitka Sotonová, manažerka školicího centra OKškolení.
Jak na měření návratnosti školení v 5 krocích
- Stanovte si cíl. S vedoucím týmu si předem ujasněte, co má být po školení jinak a proč je tato změna pro firmu důležitá.
- Zaznamenejte výchozí stav. Bez údaje před školením se zlepšení obtížně prokazuje.
- Vyberte dva až tři ukazatele. Může jít například o dobu zapracování, počet chyb, rychlost řešení požadavků nebo čas potřebný k určitému úkolu.
- Vyhodnoťte změnu s odstupem. Po několika týdnech či měsících ověřte, zda zaměstnanci nové dovednosti používají a jak se změnily sledované výsledky.
- Doplňte čísla souvislostmi. Vedení ukažte náklady, dosažené výsledky i předpokládaný budoucí přínos na základě vašich výpočtů. Informace podložené daty mají nejlepší vypovídající hodnotu.
Přínos vzdělávání může být velmi konkrétní. Propojíte-li kurz s reálnou potřebou a budete-li po školení sledovat, co se v praxi změnilo, snáze poznáte, co opravdu funguje a na co se při plánování vzdělávání zaměřit.
